SERVIÇOS

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De acordo com a política e as necessidades de cada cliente, a nossa consultoria em Recursos Humanos visa otimizar processos de seleção, administração de pessoal e todo auxílio com qualidade e menor custo.

Estamos preparados para atender a sua empresa nos recrutamentos e seleções de profissionais nas áreas: operacionais, administrativas, executivas e hospitalares.

Somos uma consultoria em Recursos Humanos apta a atendê-los em:
Administração de Pessoal
Recrutamento e Seleção
Seleção por Competências
Aplicação de Testes Específicos
Apresentação de Laudos
Administração de Estágio
Programa para Estágio
MODALIDADES DE CONTRATAÇÃO

Conforme as necessidades de substituição profissional dos clientes, tais como, acréscimo de serviços, férias, licença maternidade e serviços sazonais, disponibilizamos os seguintes tipos de contratos regidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas:
Contrato Temporário
Contrato por tempo inderterminado
Contrato de Estágio
Nossa missão é atuar em parceria com nossos clientes agregando valor à sua organização através do que chamamos de “Capital Intelectual”.

Percebemos a cada dia o crescimento globalizado nas organizações e com isso a importância de ter o profissional certo para cada atividade de sua empresa, são eles que fazem a diferença entre o “fazer” e o “fazer melhor”, da melhor forma com o melhor resultado.

Notamos que tal eficiência minimiza custo e maximiza lucro, é o equilíbrio ideal entre métodos, processos, sistemas e profissional em sua empresa, afinal é o profissional que direciona todas as ferramentas e os recursos da organização.

A importância dos “Recursos Humanos” em sua empresa e forma como você o analisa é que faz toda a diferença.
A GEOPS Recursos Humanos nasceu de um ideal, de uma conjuntura entre experiência com a inovação, nascendo assim uma empresa que zela pela qualidade dos serviços prestados sem deixar de ser arrojada, prestando uma real consultoria a seus clientes, isto é, auxilia-los a identificar o que há de melhor para a sua empresa no que se diz a Recursos Humanos.

A GEOPS conhecedora das necessidades de um mercado globalizado e dinâmico tem consciência do papel fundamental que a contribuição dos colaboradores possui para o progresso de sua empresa e utiliza de suas experiências adquiridas na sua atuação de mais de 10 anos para inovar o mercado. Acreditando, investindo e valorizando o potencial e a mão de obra humana.

A GEOPS Recursos Humanos dispõe de profissionais totalmente qualificados para analisar as necessidades de nossos parceiros, podendo assim prestar um serviço personalizado, atendendo e superando as expectativas de nossos parceiros na contratação de seus profissionais.

Salário Mínimo e Desenvolvimento

Salário Mínimo e Desenvolvimento
Salário Mínimo e Desenvolvimento

Brasília, 21/10/2005 – Será lançado este mês, em Brasília, o livro “Salário Mínimo e Desenvolvimento”, organizado pelos professores Cláudio Dedecca, Paulo Baltar e José Dari Krein, do Centro de Estudos de Economia Sindical e do Trabalho, da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp). Em São Paulo, o lançamento da publicação foi em setembro.

O livro reúne 20 autores e é resultado de um seminário realizado no Instituto de Economia da Unicamp, em abril deste ano. São cinco os grandes temas abordados: Salário Mínimo e Desenvolvimento; Salário Mínimo e Mercado de Trabalho; Salário Mínimo, Seguridade Social e Finanças Públicas; Salário Mínimo, Política Social e Distribuição de Renda e Diretrizes para uma Política de Salário Mínimo.

Considerada uma contribuição importante para o movimento sindical, para o público acadêmico e para o governo federal, a publicação vai estimular o debate na sociedade e subsidiar a Comissão Nacional do Trabalho. No livro são discutidos os efeitos de uma política de valorização do salário mínimo sobre o mercado de trabalho, as contas públicas, as políticas sociais e a distribuição de renda.

Em Brasília, a solenidade de lançamento será no dia 26 de outubro, às 19 horas, no Conjunto Cultural da Caixa. Durante o evento, haverá debate sobre o tema “O papel do salário mínimo para o desenvolvimento”, que contará com a participação de representantes dos trabalhadores, empregadores e do meio acadêmico. O livro será distribuído gratuitamente ao público.

“Salário Mínimo e Desenvolvimento” foi impresso pelo Instituto de Economia da Unicamp, com apoio da Caixa e do Ministério do Trabalho, e realização da CUT, Unicamp, Dieese, Instituto de Economia da Universidade Federal do Rio de Janeiro, da Abert, da Cesti e do Prolam Integração Latino-Americana. Nos próximos meses, as entidades farão o lançamento do livro nos demais estados brasileiros.

O RH e a era da inclusão

Desde o início da minha atividade como conferencista venho defendendo e apresentando, em congressos, artigos, entrevistas e eventos de todas as áreas e segmentos da economia, a necessidade do reconhecimento da contribuição do RH na evolução das relações humanas e na maturidade empresarial.
A contribuição dos profissionais de RH é imensamente superior àquela que lhes é atribuída. Pensemos em termos de educação no Brasil.
Vivemos em um país onde 59% dos docentes não lêem ao menos um livro por mês e 69% raramente vão a uma biblioteca. Curioso possuirmos um mercado livreiro em franca ascensão em um país onde o nível de leitura é baixo até mesmo entre docentes.
Olhemos agora para o universo corporativo. Onde se concentra o maior índice de leitura na sua empresa?
Exatamente, no RH!
Os profissionais de RH são, de longe, os que mais lêem nas empresas brasileiras. Conheço empresas onde os profissionais de RH lêem mais livros sobre gestão que os próprios gestores, a quem por definição cabe o expertise da atividade.
O RH preconizou as mais importantes revoluções culturais do universo empresarial das últimas quatro décadas, trazendo à tona profundas discussões e reflexões, somente depois incorporadas pela administração e pelo marketing.
Basta olhar para a questão da qualidade. Quem foram os precursores na implantação da qualidade nas empresas? Profissionais do RH!
Se falamos em competências, aí está o RH no desenvolvimento das competências, se falamos em talento, aí está o RH na gestão dos talentos. Capital intelectual? RH sempre foi vanguarda do que há de relevante no universo conceitual, trazendo novos conhecimentos e validando os já absorvidos e ainda não efetivamente implantados.
Vivemos agora um momento onde sete palavras chave resumem o universo conceitual no mundo corporativo brasileiro. Duas delas são: inclusão e responsabilidade.
Vamos pensar em responsabilidade social. Quem é o precursor da implantação de políticas de valorização social nas empresas, começando no ambiente interno? Novamente o RH!
O Marketing e a Gestão, tão resistentes tempos atrás, agora resolveram adotar estas práticas, não em seu sentido original, mas sim em uma política nitidamente de Marketing Social camuflado na bandeira da Responsabilidade Social.
Esse fenômeno tem relação com um certo amadurecimento do nosso capitalismo tropical, o mesmo ocorre com a inclusão. Você já notou o boom de crescimento do setor de cosméticos? Tinturas e linhas étnicas são o carro chefe deste boom. Nosso capitalismo mais maduro, na necessária abordagem a novos nichos e segmentos descobriu o óbvio. Existe uma incrível fatia de mercado, composta por indivíduos com características étnicas que pedem produtos diferenciados, apropriados às características e particularidades da sua etnia. Eureka!
Vivemos a era da inclusão. Um programa de uma das maiores redes de televisão do país, conta agora com uma apresentadora de traços orientais. As novelas abordam o homossexualismo. Crescem o número de atores negros nas novelas e estes, interpretam não somente papéis secundários, mas de destaque na trama e na sociedade retratada. Efeitos da era da inclusão.
Cai o modelo antigo da sociedade para a entrada de um modelo multicultural, multirracial, sexualmente não discriminatório e que na seqüência, esperamos, apresente uma nova exposição da figura feminina, longe dos estereótipos e da banalização da mulher-objeto. Agora novamente: quem sempre esteve na vanguarda da bandeira da diversidade, da inclusão e respeito pelas diferenças? O RH!
As mudanças que as empresas não colocam em prática num primeiro período, com base em valores humanistas, são implantadas no momento seguinte por questões de mercado.
Tudo isto comprova, mais uma vez o que venho dizendo e repetindo.
Toda reunião cuja pauta seja tratar do presente e futuro da empresa e do negócio para a qual RH não tenha sido convidado, é míope!
Esta é também a era do RH, onde as conquistas e as contribuições do setor precisam e devem ser validadas, apresentadas e refletidas. Para isto faz-se necessário um novo RH, que contenha todas as virtudes que sempre o moveram, mas livre-se de alguns enganos, anacronismos e deslizes estratégicos.
Vamos juntos escrever a biografia do novo RH no Brasil. Conto com você!

Lei 6.019 da CLT – Trabalhador Temporário

Lei 6.019 da CLT - Trabalhador Temporário
Lei 6.019 da CLT – Trabalhador Temporário

CAPÍTULO I

Do Trabalho Temporário
Art 1º – Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

CAPÍTULO II

Da Empresa de Trabalho Temporário
Art 2º – A empresa de trabalho temporário tem por finalidade colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite.
Art 3º – A empresa de trabalho temporário, pessoa física ou jurídica, será necessariamente urbana.
Art 4º – O funcionamento da empresa de trabalho temporário está condicionado a prévio registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
§ 1º – O pedido de registro deve ser acompanhado dos seguintes documentos:
I – prova de existência da firma individual ou da constituição da pessoa jurídica, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenham sede;
II – prova de nacionalidade brasileira do titular ou dos sócios;
III – prova de possuir capital social integralizado de, no mínimo, 500 (quinhentas) vezes o valor do maior salário-mínimo vigente no País, à época do pedido do registro;
IV – prova de propriedade do imóvel sede ou recibo referente ao último mês de aluguel;
V – prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360 da Consolidação das Leis do Trabalho;
VI – prova de recolhimento da contribuição sindical;
VII – prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda;
VIII – Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social.
§ 2º – O pedido de registro a que se refere o parágrafo anterior é dirigido ao Diretor-Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra e protocolado na Delegacia Regional do Trabalho no Estado em que se situe a sede da empresa.
Art 5º – No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências ou escritórios é dispensada a apresentação dos documentos de que trata o § 1º do artigo anterior, exigindo-se, no entanto o encaminhamento prévio ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra de comunicação por escrito com justificativa e endereço da nova sede ou das unidades operacionais da empresa.
Art 6º – No caso de alteração na constituição de empresa já registrada, seu funcionamento dependerá de prévia comunicação ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra e apresentação dos documentos mencionados no item II do § 1.º do artigo 4º.
Art 7º – A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra, quando solicitada, os elementos de informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho.
Art 8º – Cabe à empresa de trabalho temporário remunerar e assistir os trabalhadores temporários relativamente aos seus direitos, consignados nos artigos 17 a 20 deste Decreto.
Art 9º – A empresa de trabalho temporário fica obrigada a registrar na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.
Art 10. – A empresa de trabalho temporário é obrigada a apresentar à empresa tomadora de serviço ou cliente, a seu pedido, Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social.
Art 11. – A empresa de trabalho temporário é obrigada a apresentar ao agente da fiscalização, quando solicitada, o contrato firmado com o trabalhador temporário, os comprovantes de recolhimento das contribuições previdenciárias, bem como os demais elementos probatórios do cumprimento das obrigações estabelecidas neste Decreto.
Art 12. – É vedado à empresa de trabalho temporário:
I – contratar estrangeiro portador de visto provisório de permanência no País;
II – ter ou utilizar em seus serviços trabalhador temporário, salvo o disposto no artigo 16 ou quando contratado com outra empresa de trabalho temporário.
Art 13. – Executados os descontos previstos em lei, é defeso à empresa do trabalho temporário exigir do trabalhador pagamento de qualquer importância, mesmo a título de mediação, sob pena de cancelamento do registro para funcionamento, sem prejuízo de outras sanções cabíveis.

CAPÍTULO III

Da Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente
Art 14. – Considera-se empresa tomadora de serviço ou cliente, para os efeitos deste Decreto; a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra com empresa de trabalho temporário.
Art 15. – A empresa tomadora de serviço ou cliente é obrigada a apresentar ao agente da fiscalização, quando solicitada, o contrato firmado com a empresa de trabalho temporário.

CAPÍTULO IV

Do Trabalhador Temporário
Art 16. – Considera-se trabalhador temporário aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.
Art 17. – Ao trabalhador temporário são assegurados os seguintes direitos:
I – remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional;
II – pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculado na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;
III – indenização do tempo de serviço em caso de dispensa sem justa causa rescisão do contrato por justa causa, do trabalhador ou término normal do contrato de trabalho temporário, calculada na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês de serviço, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;
IV – benefícios e serviços da previdência social, nos termos da Lei número 3.807, de 26 de agosto de 1960, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973, como segurado autônomo;
V – seguro de acidentes do trabalho, nos termos da Lei nº 5.316, de 14 de setembro de 1957.
Art 18. – A duração normal do trabalho, para os trabalhadores temporários é de, no máximo, 8 (oito) horas diárias, salvo disposições legais específicas concernentes a peculiaridades profissionais.
Parágrafo único. A duração normal do trabalho pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, sendo a remuneração dessas horas acrescida de, pelo menos 20% (vinte por cento) em relação ao salário-horário normal.
Art 19. – O trabalho noturno terá remuneração superior a 20% (vinte por cento), pelo menos, em relação ao diurno.
Art 20. – É assegurado ao trabalhador temporário descanso semanal remunerado nos termos do disposto na Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949.

CAPÍTULO V

Do Contrato de Trabalho Temporário
Art 21. – A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador, no qual constem expressamente os direitos ao mesmo conferidos, decorrentes da sua condição de temporário.
Art 22. – É nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.
Art 23. – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho temporário pela empresa:
I – ato de improbidade;
II – incontinência de conduta ou mau procedimento;
III – negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente e quando constituir ato de concorrência a qualquer delas, ou prejudicial ao serviço;
IV – condenação criminal do trabalhador, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
V – desídia no desempenho das respectivas funções;
VI – embriaguês habitual ou em serviço;
VII – violação de segredo da empresa de serviço temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente;
VIII – ato de indisciplina ou insubordinação;
IX – abandono do trabalho;
X – ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
XI – ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
XII – prática constante de jogo de azar;
XIII – atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovados em inquérito administrativo.
Art 24. – O trabalhador pode considerar rescindido o contrato de trabalho temporário quando:
I – forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
II – for tratado pelos seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
III – correr perigo manifesto de mal considerável;
IV – não cumprir a empresa de trabalho temporário as obrigações do contrato;
V – praticar a empresa de trabalho temporário ou a empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus propostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
VI – for ofendido fisicamente por superiores hierárquicos da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus propostos, salvo em caso de legitima defesa própria ou de outrem;
VII – quando for reduzido seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a reduzir sensivelmente a importância dos salários;
VIII – falecer o titular de empresa de trabalho temporário constituída em firma individual.
§ 1.º – O trabalhador temporário poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2.º – Nas hipóteses dos itens IV e VII, deste artigo, poderá o trabalhador pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Art 25. – Serão considerados razões determinantes de rescisão, por justa causa, do contrato de trabalho temporário, os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 23 e 24, ocorridos entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário e entre aquele e a empresa tomadora ou cliente, onde estiver prestando serviço.

CAPÍTULO VI

Do Contrato de Prestação de Serviço Temporário
Art 26. – Para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar expressamente:
I – o motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
II – a modalidade de remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais.
Art 27. – O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
Art 28. – As alterações que se fizerem necessárias, durante a vigência do contrato de prestação de serviços relativas à redução ou ao aumento do número de trabalhadores colocados à disposição da empresa tomadora de serviço ou cliente deverão ser objeto de termo aditivo ao contrato, observado o disposto nos artigos 26 e 27.

CAPÍTULO VII

Disposições Gerais
Art 29. Compete à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de serviço temporário e seus trabalhadores.
Art 30. – No caso de falência da empresa do trabalho temporário, a empresa tomadora de serviço ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições Previdenciária no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas neste Decreto.
Art 31 – A contribuição Previdenciária é devida na seguinte proporcionalidade:
I – do trabalhador temporário no valor de 8% (oito por cento) do salário efetivamente percebido observado o disposto no art. 224 do Regulamento aprovado pelo Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973;
II – da empresa de trabalho temporário, em quantia igual à devida pelo trabalhador.
Art 32 – É devida pela empresa de trabalho temporário a taxa relativa ao costeio das prestações por acidente de trabalho.
Art 33 – O recolhimento das contribuições Previdenciárias, inclusive as do trabalhador temporário, bem como da taxa de contribuição do seguro de acidentes do trabalho, cabe à empresa de trabalho temporário, independentemente do acordo a que se refere o art. 237 do Regulamento aprovado pelo Decreto n.º 72.771 de 6 de setembro de 1973. De conformidade com instruções expedidas pelo INPS.
Art 34 – Aplicam-se às empresas de trabalho temporário, no que se refere às suas relações com o trabalhador , e perante o INPS. as disposições da Lei n.º 3.807, de 26 de agosto de 1960, com as alterações introduzidas pela Lei número 5.890, de 8 de junho de 1973.
Art 35 – A empresa de trabalho temporário , é obrigada a elaborar folha de pagamento especial para os trabalhadores temporários.
Art 36 – Para os fins da Lei número 5.316, de 14 de setembro de 1967, considera-se local de trabalho para os trabalhadores temporários, tanto aquele onde se efetua a prestação do serviço, quando a sede da empresa de trabalho temporário.
§ 1.º – A empresa tomadora de serviço ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de acidente do trabalho cuja vitima seja trabalhador posto à sua disposição.
§ 2.º – encaminhamento do dentado ao Instituto Nacional de Previdência Social pode ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço, ou cliente, de conformidade com normas expedidas por aquele Instituto
Art 37. – Ao término normal do contrato de trabalho, ou por ocasião de sua rescisão, a empresa de trabalho temporário deve fornecer ao trabalhador temporário atestado, de acordo com modelo instituído pelo INPS.
Parágrafo único. O atestado a que se refere este artigo valerá, para todos os efeitos, como prova de tempo de serviço e salário-de-contribuição, podendo, em caso de dúvida ser exigida pelo INPS a apresentação pela empresa de trabalho temporário, aos documentos que serviram de base para emissão do atestado.
Art 38. – O disposto neste Decreto não se aplica aos trabalhadores avulsos.

CAPÍTULO IX

Disposições Transitórias
Art 39. – A empresa de trabalho temporário, em funcionamento em 5 de março de 1974, data da vigência da Lei nº 6.019. de 3 de janeiro de 1974, fica obrigada a atender os requisitos contates do artigo 4.º deste Decreto até o dia 3 de junho de 1974,sob pena se suspensão de sue funcionamento, por ato do Diretor-Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
Parágrafo único. Do ato do Diretor-Geral ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra que determinar a suspensão do funcionamento da empresa de trabalho temporário, nos termos deste artigo, cabe recurso ao Ministro do Trabalho e Previdência Social, no prazo de 10 (dez) dias, a contar da data da publicação do ato no Diário Oficial .
Art 40 – Mediante proposta da Comissão de Enquadramento Sindical do Departamento Nacional do Trabalho, o Ministro do Trabalho e Previdência Social incluirá as empresas de trabalho temporário e os trabalhadores temporários em categorias existentes ou criará categorias específicas no Quadro de Atividades e Profissões a que se refere o art. 577 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Art 41 – O presente Decreto entrará em vigor na data de sua publicação revogadas as disposições em contrário.

Quando pessoas são a vantagem competitiva

Quando pessoas são a vantagem competitiva
Quando pessoas são a vantagem competitiva

Um dos tantos discursos ainda pouco colocado em prática pelas empresas é o do reconhecimento das pessoas como vantagem competitiva. Isso significaria uma valorização dos talentos muito além do que se observa na realidade. Por que isso não acontece, embora a teoria seja claramente fundamentada?

Para falar sobre o tema, estarão na 31ª edição do CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, que terá início no dia 1º de agosto, o consultor José Ernesto Bologna, presidente da Ethos Desenvolvimento Humano e Organizacional, e a diretora executiva de RH do Grupo Pão de Açúcar, Maria Aparecida da Fonseca. Ambos participarão da palestra Quando pessoas são a vantagem competitiva.

Bologna afirma que as empresas não enxergam verdadeiramente essa vantagem e estão longe de fazer uma real consideração a respeito dos dinamismos próprios do sujeito social porque os valores do mundo corporativo são provenientes de uma cultura de negócios que, embora seja competente e vencedora quando olhada pelo aspecto da objetividade, não é congruente com a natureza das pessoas. “Seres humanos têm inconsciente, emoções, libido, desejo de romper regras, sensibilidade… São muitas características não contempladas na filosofia de negócio que o mundo construiu e globalizou”, explica.

Junto com a globalização, o mundo ganhou de brinde um grande confronto entre a cultura de resultados e a cultura de relações: enquanto as sociedades anglo-saxônicas são mais objetivistas, privilegiando os resultados sobre as relações, as sociedades latinas dão mais valor às relações do que aos resultados, como é o caso do Brasil. Em suma: a vocação relacional da latinidade está sofrendo uma pressão do primeiro mundo, porque não há como expulsar o invasor.

Mudança gradual

A filosofia de negócio, que Bologna classifica de “reducionista e empobrecida”, traz um ranço da época em que prevaleciam as “linhas de montagem” como principal meio de desenvolvimento econômico. Foi um ganho da cultura moderna, que deixou resquícios negativos na pós-modernidade. Um deles é que não se sabe onde as pessoas devem ser colocadas. “O problema está nas ambições modernas: ter cada vez mais produtos mais baratos, serviços cada vez mais prontos e rápidos e colocar as pessoas a serviço disso não é propriamente um sonho de humanismo”, critica. E para mudar isso é preciso, antes, modificar toda uma cultura que é fruto da modernidade, um grande movimento que vai demorar para cair.

Por isso mesmo, a transição deve ser gradual. “Rupturas muito profundas e revolucionárias são perigosas. Sou a favor do bom senso criativo, em que se ousa em algumas coisas e em outras não.” A mudança deve ser feita sob medida, porque cada empresa tem a sua história e não dá para generalizar.

Para efetivar essa transição, diz ele, o mundo precisa de líderes, responsáveis por promover avanços grandes na mentalidade e mexer profundamente com a cultura social. “Infelizmente, não temos líderes hoje no mundo. As referências são sempre o passado.”

Bologna diz que, no CONARH, pretende deixar um recado de realismo e contra o que chama de falso humanismo, aquele em que a empresa quer ser boazinha onde deveria ser competente e dura, e rígida quando daria para ser boazinha. “É preciso entender o que é um humanismo sadio, é um recado de incentivo para que se mexa na cultura, se construa o século XXI nos pequenos gestos”, finaliza.

Exemplo prático

Apesar das resistências culturais, algumas organizações dão sinal de estarem preparadas para os novos tempos. Companheira de Bologna no palco, Maria Aparecida afirma que o Pão de Açúcar está entre elas, até porque pesquisas da empresa mostram que a satisfação e fidelização do cliente estão ligadas à satisfação e à fidelização do funcionário.

O que a empresa faz que aponta para o reconhecimento das pessoas como diferenciais competitivos? “Nós acreditamos verdadeiramente que nossa gente faz a diferença. Outro ponto é que abordamos o funcionário como um ser humano em quatro dimensões: equilíbrio físico, mental, social e emocional. E um terceiro aspecto é que investimos em programas de educação, formação e capacitação continuada. As pessoas gostam de pertencer a times que estão crescendo e vencendo. As pessoas fazem a diferença quando se vêem como integrante e diferencial do negócio e se percebem participando da sua construção”, ensina.

O Pão de Açúcar ensaia alguns passos para colocar a gestão de pessoas em seus balanços, embora Maria Aparecida alerte para a necessidade de uma reeducação no mundo dos negócios para que não se dependa tanto de mensuração quantitativa para demonstrar resultados. Nos relatórios da empresa, já aparecem aspectos como competências, atitudes e comportamentos, ainda que sejam mais complexos de se medir. “Criamos indicadores, com o apoio da equipe de finanças, que está nos ajudando a quantificar algumas qualidades comportamentais”, exemplifica.

No próximo dia 3, Bologna e Maria Aparecida estarão no Transamérica Expo Center, em São Paulo (SP) para falar mais sobre o assunto.

Terceirização do RH é debatida no CONARH

Os congressistas do CONARH 2005 tiveram a oportunidade de participar de um grande debate sobre a terceirização na área de recursos humanos. A organização do evento convidou dois especialistas para falar sobre o tema. De um lado, o português Carlos Raposo, diretor geral da divisão de businesse progress outsourcing (BPO) da Hewitt Brasil. O outro convidado foi Fernando César Borges, que acumula as diretorias de RH e TI das Cervejarias Kaiser.

De acordo com o português, o processo de terceirização da área de recursos humano não pode ser considerado um problema ou temor. “Os gestores precisam enxergar o que vale a pena terceirizar e o que essa terceirização pode trazer de vantagem competitiva para a empresa”, disse Raposo.

O diretor da Hewitt afirmou que a terceirização em RH não precisa ficar restrita a tarefas como folha de pagamento, recrutamento e seleção, treinamento, mas em praticamente todos os processos. Citando dados, Raposo demonstrou que atualmente o mercado global de terceirização em RH movimenta, entre as grandes empresas mundiais, cerca de 14 bilhões de dólares.

Fernando Borges, da Kaiser, concordou em muitos dos pontos expostos pelo executivo da Hewitt. Segundo ele, atualmente é possível se terceirizar praticamente todas as atribuições de um RH. Borges, no entanto, demonstrou preocupação com a terceirização total. Assim como Raposo, o executivo da Kaiser mostrou cautela com processos. “É preciso saber exatamente o que se quer antes de partir para terceirização”, disse.

BID: Desemprego na América Latina foi superior a 10% em 2002

BID: Desemprego na América Latina foi superior a 10% em 2002
BID: Desemprego na América Latina foi superior a 10% em 2002

Desemprego na América Latina foi superior a 10% em 2002
BRASÍLIA – Investimento em educação e qualificação profissional, legislação que proteja o trabalhador e mecanismos que aumentem a eficiência no sistema de intermediação de empregos são algumas das saídas para o desemprego na América Latina apresentadas pelo 42º relatório anual do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID), divulgado hoje.

O desemprego na América Latina foi superior a 10% em 2000. O relatório do BID informa que, na região, 25% dos trabalhadores mudam de emprego a cada ano e que somente 55% dos empregados da América Latina têm a cobertura de um contrato de trabalho.

O documento revela que entre metade e dois terços da renda total da América Latina e do Caribe são gerados no mercado de trabalho. Mostra também que mais de 70% das famílias latino-americanas dependem diretamente da renda do trabalho para viver. O relatório, entitulado Mercado de Trabalho na América Latina, enumera como essenciais para garantir e aumentar as vagas o crescimento econômico, a estabilidade e a fiscalização.

O assessor para Economia do Trabalho, Gustavo Márquez Mosconi, considera que somente assim estarão criadas as condições para também reduzir a informalização do trabalho na região, que atinge um em cada cinco trabalhadores. Na opinião do especialista, é fundamental que os países tenham consciência da necessidade de amenizar os efeitos das políticas fiscais sobre o mercado de trabalho. Ele lembra que o efeito de um aperto fiscal em um país pobre é mais forte porque exatamente quando ele mais precisa gerar emprego, não tem condições. Mosconi lembrou que o Brasil e o Chile foram pioneiros na promoção de saídas para reduzir os problemas trazidos pelas políticas fiscais.

Ao contrário do que se pensava, o estudo do BID revela que a abertura comercial, as privatizações e o avanço tecnológico não influenciaram tanto na redução de oferta de empregos. Mas, Mosconi observa que essa constatação não é unânime em relação aos vários estudos sobre o assunto. Para ele, como a economia cresceu no período, é difícil separar ganhos e perdas.

Apesar do diagnóstico não muito otimista sobre o mercado de trabalho na América Latina, o vice-presidente do BID, Paulo Paiva, ex-ministro do Trabalho, tem esperanças de dias melhores para os trabalhadores da região. Ele concorda com o documento com relação ao baixo crescimento de empregos na última década. Mas, por outro lado, observa que ocorre uma grande rotatividade de trabalhadores em empregos (25% ao ano) na região.

Paulo Paiva destaca que, para gerar emprego, é necessário crescimento econômico, com estabilidade e competitividade. Como aliadas, ele defende ações coordenadas de políticas trabalhistas e sociais associadas à política econômica.

O ex-ministro destaca que a percepção do governo brasileiro é idêntica à do relatório do BID quando defende uma reforma trabalhista que fortaleça as negociações coletivas e a liberdade sindical, e que ainda elimine a discriminação no mercado de trabalho e as formas de trabalho escravo e infantil.

Paiva observa que as reformas que têm mais impacto sobre o emprego são as reformas fiscais. Ele deu como exemplo a reforma tributária, que poderá reduzir o custo da folha de pagamento, gerando assim mais emprego. Na sua opinião, alterações como essa podem ser mais positivas que mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Na avaliação do ex-ministro, a condução correta da política macroeconômica brasileira tem feito cair a taxa de inflação, e a austeridade na gestão fiscal abriu caminho para a redução da taxa de juros, com impacto positivo na economia do país. Ele acrescentou que, tão importante quanto o bom desempenho interno do Brasil, é constatar o cenário externo, que estima um crescimento em torno de 4% para a América Latina em 2004.

Para Paulo Paiva, o Brasil só tem a se beneficiar com as boas perspectivas para o próximo ano. “o Brasil terá um peso nisso por conta do seu tamanho na economia da região, mas também receberá os ventos positivos”. Esses ventos, segundo ele, são os sinais de que as taxas de risco dos países latinos americanos, em particular a do Brasil, têm caído, e de que os fluxos de investimentos aumentaram.